LA EFICIENCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Introducción
Entender el carácter y el impacto de los valores puede servir a la gerencia de cualquier organización para identificar las causas de situaciones concretas y proceder a recomendar acciones que permitan conservarlas o mejorarlas a fin de garantizar la eficiencia. Los valores organizacionales revisten una gran importancia en las organizaciones porque indican las formas de actuación en el trabajo para alcanzar los objetivos trazados. En este sentido, Cain (2009) y Ballvé y Debeljuh (2006) plantean que la diferencia entre las organizaciones que pueden soportar una tormenta económica y las que fracasan ante estos escenarios reside en que están basadas en sus valores reconociéndolos como factores críticos de éxito. Teniendo como premisa que los valores organizacionales son fuerzas impulsoras para alcanzar los resultados, en este trabajo el interés se centra en establecer un sistema de valores que sirva de referencia para evaluar las variaciones en la productividad, incorporando en esta evaluación el efecto de los valores organizacionales para detectar que valor está impulsando o limitando su crecimiento.
Desarrollo
Cuando se examina la literatura sobre eficacia organizacional se pueden clasificar cuatro modelos de eficacia organizacional (económico, sistémico, social y político), que al juicio del autor son los más utilizados y representativos para evaluar el desempeño de las organizaciones. Estos modelos tienen como denominador común los siguientes componentes: ƒ Criterios de eficacia: Se trata de la materialización del significado de eficacia para el modelo, concretado en la naturaleza de los objetivos organizacionales, que viene condicionada por la forma en que se percibe a la organización a través del modelo. En los modelos económicos, social y sistémico los objetivos son de tipo genérico (válidos para cualquier organización), y en el modelo político son de tipo contingente (válidos para una organización o conjunto de organizaciones). ƒ Indicadores: Son atributos de la organización, generalmente de tipo cuantitativo, asociados a la definición de eficacia realizada mediante los criterios. Cada modelo de eficacia subraya un aspecto diferente y proporciona importantes percepciones, (tabla.1). Los modelos económico, social y sistémico presentan ciertos inconvenientes para utilizarse en exclusiva en la evaluación de la eficacia organizacional. Los modelos económico y social tienen como criterio último de eficacia la maximización del beneficio o del valor de mercado de la organización. Estos criterios no son aplicables en gran número de organizaciones, especialmente aquellas cuya propiedad está en manos de Estado: usualmente, la teoría económica postula que el Estado tiene unos objetivos de maximización del bien común, y reserva a la empresa los objetivos de maximización del beneficio o el valor de mercado. Los autores opina que la razón por la cual debe marginarse de la investigación los modelos económico y social estriban en que durante mucho tiempo se ha considerado que la obtención de beneficios es el objetivo único de existencia de una empresa, aspecto aún defendido por teóricos defensores del capitalismo más acérrimo.
El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente. En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación.
El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la salud generales de la empresa para producir mejores resultados; no necesariamente con un miembro individual.
Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados.
Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en grupos, que puede conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional no debe ser visto como una actividad que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema organizacional.
El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de toda la empresa.
El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una empresa.
