COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LA EFICIENCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Introducción

 Entender el carácter y el impacto de los valores puede servir a la gerencia de cualquier organización para identificar las causas de situaciones concretas y proceder a recomendar acciones que permitan conservarlas o mejorarlas a fin de garantizar la eficiencia. Los valores organizacionales revisten una gran importancia en las organizaciones porque indican las formas de actuación en el trabajo para alcanzar los objetivos trazados. En este sentido, Cain (2009) y Ballvé y Debeljuh (2006) plantean que la diferencia entre las organizaciones que pueden soportar una tormenta económica y las que fracasan ante estos escenarios reside en que están basadas en sus valores reconociéndolos como factores críticos de éxito. Teniendo como premisa que los valores organizacionales son fuerzas impulsoras para alcanzar los resultados, en este trabajo el interés se centra en establecer un sistema de valores que sirva de referencia para evaluar las variaciones en la productividad, incorporando en esta evaluación el efecto de los valores organizacionales para detectar que valor está impulsando o limitando su crecimiento.

Desarrollo

Cuando se examina la literatura sobre eficacia organizacional se pueden clasificar cuatro modelos de eficacia organizacional (económico, sistémico, social y político), que al juicio del autor son los más utilizados y representativos para evaluar el desempeño de las organizaciones. Estos modelos tienen como denominador común los siguientes componentes: ƒ Criterios de eficacia: Se trata de la materialización del significado de eficacia para el modelo, concretado en la naturaleza de los objetivos organizacionales, que viene condicionada por la forma en que se percibe a la organización a través del modelo. En los modelos económicos, social y sistémico los objetivos son de tipo genérico (válidos para cualquier organización), y en el modelo político son de tipo contingente (válidos para una organización o conjunto de organizaciones). ƒ Indicadores: Son atributos de la organización, generalmente de tipo cuantitativo, asociados a la definición de eficacia realizada mediante los criterios. Cada modelo de eficacia subraya un aspecto diferente y proporciona importantes percepciones, (tabla.1). Los modelos económico, social y sistémico presentan ciertos inconvenientes para utilizarse en exclusiva en la evaluación de la eficacia organizacional. Los modelos económico y social tienen como criterio último de eficacia la maximización del beneficio o del valor de mercado de la organización. Estos criterios no son aplicables en gran número de organizaciones, especialmente aquellas cuya propiedad está en manos de Estado: usualmente, la teoría económica postula que el Estado tiene unos objetivos de maximización del bien común, y reserva a la empresa los objetivos de maximización del beneficio o el valor de mercado. Los autores opina que la razón por la cual debe marginarse de la investigación los modelos económico y social estriban en que durante mucho tiempo se ha considerado que la obtención de beneficios es el objetivo único de existencia de una empresa, aspecto aún defendido por teóricos defensores del capitalismo más acérrimo.

El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente. En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la salud generales de la empresa para producir mejores resultados; no necesariamente con un miembro individual.

Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados.

Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en grupos, que puede conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional no debe ser visto como una actividad que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema organizacional.

El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de toda la empresa.

El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una empresa.

EL RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

SELECCIÓN INTERNA Y EXTERNA DEL RECURSO HUMANO.

Tener un equipo calificado, preparado para enfrentar los desafíos de una economía globalizada puede ser la herramienta fundamental para el éxito de una organización. El éxito de las organizaciones en todo el mundo está directamente unido a su capacidad de vencer los obstáculos corporativos, tener un equipo de alta calidad y de destacarse en una economía globalizada y muy competitiva.

Formar un equipo de calidad, lleva tiempo y necesita de muchas investidas. Por eso muchas empresas, para contener costos con la calificación, prefieren contratar profesionales capacitados en el mercado, pero esta decisión puede ser un factor que puede desmotivar el equipo de colaboradores internos que, en algunos casos, hay la posibilidad que ellos estén preparados para desarrollar estas tareas.

El presente estudio tiene por objetivo mostrar las diferencias entre éstos dos métodos de selección y sugerir cual la mejor alternativa para la empresa y para el administrador.

EL SURGIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de Recursos Humanos surgió a través de observaciones hechas en las industrias en la época de la Revolución Industrial. Época en que las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones se volvieron más intensas, exigiendo una gestión mejor de las mismas. Ésta es el área que tiene como responsabilidad administrar un conjunto de empleados o colaboradores, tomando las decisiones sobre los mismos, desde su contratación, entrenamientos, las tareas que serán ejecutadas por cada uno, sus promociones y, en algunos casos, hasta sus bajas.

En el mundo competitivo de hoy, un de los principales dilemas de los gestores de RRHH está unido al acto de reclutar y seleccionar funcionarios para suplir la necesidad de la empresa. Ellos pueden aspirar por dos maneras para hacer el reclutamiento: de manera interna o de manera externa. Saber decidir por uno de los dos métodos es el gran dilema enfrentado por los gestores en la mayoría de las empresas del mundo moderno.

LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutar es básicamente un sistema a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para repostar adecuadamente el proceso de selección.

[...] el reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos en la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el interés de posibles candidatos a nuestras vagas. Sólo podemos realizar una buena selección, caso tengamos buenos candidatos. El éxito de la selección es traducido por el éxito del reclutamiento. Lodi (1987. p. 97).

El reclutamiento es hecho a partir de las necesidades presentes y futuras de la empresa, a través del departamento de Recursos Humanos de la Organización.

Según Chiavenato:

Es de responsabilidad del reclutamiento suplir la selección de candidatos en cantidad y calidad para un buen funcionamiento del proceso de selección. La pesquisa interna es una verificación de la necesidad de la organización en relación a su necesidad de recursos humanos, en el corto, medio y largo plazo. Chiavenato (2000, p. 223),

Reclutamiento es la primera etapa de todo un proceso para la contratación de un nuevo colaborador. Cuando se emplea un proceso de reclutamiento, ello necesariamente no debe presentar las mismas características de otros procesos, deberá sí, definir cual estrategia de reclutamiento que la organización necesita.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que visa atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es básicamente un sistema de formación, a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Uno de los grandes problemas de la organización es diagnosticar fuentes suplidoras de recursos humanos que tengan interés específicamente para concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. (Chiavenato, 2000. p. 247)

El reclutamiento puede ser interno o externo, donde el primero ocurre cuándo los candidatos reales o potenciales localizados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno tiene inicio cuando surge determinada vaga y así la empresa intenta rellenarla a través de modificaciones o cambios de sus funcionarios. De pronto, es un procesamiento que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de ser más económica y más rápida, además de ser una fuente poderosa de motivación, pues suple la ocupación de las vagas por medio de promoción o transferencias de funcionarios de la organización. Representa la valoración de los recursos humanos internos.

Son varias las ventajas del reclutamiento interno, la primera y tal vez la principal sea que valorando el profesional internamente, habrá una elevación de la moral interna. Es interpretado como el reconocimiento que la organización hace a los funcionarios que están perfeccionando sus conocimientos, aumentando sus capacitaciones.

Cuando las organizaciones aspiran por el reclutamiento interno, cometiendo justicia en el proceso, consecuentemente estimula los demás funcionarios a buscar la excelencia.Otra ventaja es en relación al tiempo de ambientación de los empleados, pues es menor en relación al tiempo de ambientación de los contratados externamente. Es también más rápido y económico en relación al reclutamiento externo.El aparente costo con entrenamiento para el aumento de la capacitación del profesional de la organización es plenamente compensado con la disminución de los costos con reclutamiento, selección e integración de los profesionales reclutados externamente, además de los posibles logros con el aumento de la productividad y motivación, en consecuencia de la elevación de la moral.

Ventajas del reclutamiento interno.

• Elimina el problema de adaptación común que ocurre con la contratación externa, o sea, no existe una adaptación del funcionario con la cultura de la organización. El funcionario contratado externamente trae consigo una serie de valores profesionales, métodos de trabajo, estilos de liderazgo, creencias que a veces están en desacuerdo con aquellas preestablecidas por la organización. Ello, generalmente no ocurre con los reclutados internamente, ya que no se procesa ningún choque cultural.

 Desventaja del reclutamiento interno.

• El Reclutamiento interno puede generar conflictos de interés entre los colaboradores. Para evitar posibles conflictos debe exigirse que los empleados tengan potencial de desarrollo antes que sean promovidos a niveles de cargo más adelantados de los cuales están siendo admitidos, o sea, que tengan un gran potencial de crecimiento dentro de la organización. Ello no puede ser hecho en términos globales o sin criterios para no perjudicar el sistema de reclutamiento interno. Toda promoción o elevación de cargo debe ser efectiva a medida que los candidatos internos tengan condiciones de igualarse a los candidatos externos para evitar perjuicios o pérdida de competitividad para la empresa.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones.El reclutamiento externo ocurre cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado. Con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.El reclutamiento externo tiene como principio rellenar las vagas existentes con candidatos venidos de fuera de la organización.La contratación del mejor candidato externo no garantiza que su desempeño sea bueno, visto que una serie de desventajas ligadas a su adaptación a la empresa, ejerce poderosa influencia sobre su desempeño, esto que probablemente debe ocurrir en un menor grado con el reclutado internamente.Cuando el reclutamiento externo es desarrollado de manera continua y sistemática, aunque sea éste un proceso más caro para la empresa, la organización puede disponer de candidatos a un costo mucho menor en el procesamiento en función de la formación de un banco de candidatos para rellenar posibles cargos que vengan a surgir.

Ventajas del reclutamiento externo.

Esto tipo de reclutamiento posee in numeras ventajas, tales como sangre nueva, experiencias nuevas, ideas nuevas y diferentes abordajes de los problemas. Una de las ventajas del reclutamiento externo es la renovación de ideas, con la positiva entrada de nuevos profesionales que traigan ideas renovadoras para la organización.Otra ventaja es que muchas veces los funcionarios poseen potencial para ocupar un nuevo cargo, pero no tienen la experiencia requerida, lo que se puede lograr con el reclutamiento externo. También renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, principalmente cuando la política es la de admitir la persona con conocimiento igual o mejor que los que ya están en la empresa.Las investidas en preparación y desarrollo de personal muchas veces son mayores que reclutar mano de obra calificada. Así, mientras otras empresas gastan calificando personal, la empresa evita gastos adicionales. Ello no significa que la empresa deja de hacer investidas de ahí para delante, sino que disfrute del retorno de las investidas ya efectuadas por otros.

Desventajas del Reclutamiento Externo.

Con relación a las desventajas, se observa que el reclutamiento externo es generalmente más demorado que el reclutamiento interno. El periodo de tiempo gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.Los candidatos externos son desconocidos, provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no tiene condiciones de verificar y confirmar precisamente. Cuando se monopoliza las vagas y oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal, que pasa a ver barreras, fuera de su control, para su crecimiento profesional.Generalmente afectan la política salarial de la empresa, influyendo en las fajas salariales internas, principalmente cuando la oferta y la procura de recursos humanos están en situaciones de desequilibrio.

LA MEJOR TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO

Casi siempre las técnicas de reclutamiento son utilizadas conjuntamente. Los factores: costos y tiempo son importantes en la elección de la técnica o vehículo más indicado para el reclutamiento externo. De modo general, cuanto mayor la limitación del tiempo, o sea, cuanto mayor urgencia para se reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento a ser aplicada.

En realidad, una empresa nunca hace tan sólo el uso del reclutamiento interno o externo, ambos se complementan surgiendo el Reclutamiento Mixto, pues al hacer un reclutamiento interno el individuo enviado para la posición (vaga) debe ser sustituido en su posición actual. Si es sustituido por otro colaborador, la promoción crea una vaga que debe ser rellenada.

Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición a ser rellenada a través del reclutamiento externo. Algún desafío, alguna oportunidad o algún horizonte debe ser ofrecido al nuevo empleado, sobre pena de éste buscar desafíos y oportunidades en otra organización que a él le parezca mejor.

En virtud de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y reclutamiento externo, la solución más adecuada es adoptar el reclutamiento mixto, o sea, aquél que abarque tanto fuentes internas cuanto fuentes externas de Recursos Humanos.

 SELECCIÓN DEL PERSONAL

Según Lodi, (1998, p. 224), cuando se habla de selección de personal hablamos de proceso de elección que consiste en evaluar los candidatos reclutados, verificar aquéllos que tienen una mejor adecuación al perfil deseado. Así, podemos decir que la selección complementa el proceso de reclutamiento.

La sección de colaboradores tiene como finalidad obtener y poner a disposición del proceso productivo algunos candidatos que presenten un perfil compatible con las necesidades definidas. Técnicamente, tiene como propósito evaluar conocimientos, experiencias, habilidades y otros factores particulares a cada cargo, aplicados a los sistemas de producción. Ya en la práctica podemos considerar el proceso evaluativo como el objetivo principal de la selección.

Algunos de los autores, como Chiavenato y Lodi, describen que la selección es el proceso de elección de candidatos entre aquellos reclutados. Consideran como la elección del hombre cierto para el cargo cierto, o más ampliamente, la elección entre los candidatos de aquéllos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, visando mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

La tarea de la selección en la organización es escoger entre los candidatos reclutados aquéllos que tengan mayores probabilidades de ajustarse al cargo vago. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer el proceso selectivo de su materia prima básica: los colaboradores. Ya en relación a selección de colaboradores es el papel de escoger y clasificar los candidatos adecuados a las necesidades de la organización. En el nivel técnico y científico el proceso selectivo es fundamentado en la exploración de tres elementos esenciales de la evaluación del potencial. Son ellos:

Cognitivo: es la exploración de conocimiento específico y general;

Psicológico: busca explorar el carácter y la personalidad del candidato y su capacidad de raciocinio, aun los elementos relacionados a la sociabilidad, la ética, la adaptación, al ajustamiento y la interacción del candidato.

Motor: es caracterizado por la exploración de habilidades específicas, o aún experiencias acumuladas. En este caso, son desarrollados testes con el objetivo de evaluar el desempeño del candidato o la actuación relativos a ciertas tareas específicas.

La selección de recursos humanos puede ser definida de manera sencilla como la elección del hombre cierto para el cargo cierto. O más ampliamente, escoger entre los candidatos reclutados aquéllos más adecuados a los cargos existentes en la organización, visando mantener o aumentar la eficiencia, la calidad, el desempeño, bien como la eficacia de la organización. La selección de colaboradores dentro de una organización tiene como función básica resolver problemas como la adecuación del hombre al cargo y a la eficiencia del hombre en el cargo.

Aunque hoy existan empresas inclinándose para uno o para otro método de selección, el más adecuado, en realidad es hacer uso de ambos los métodos, una vez que, de esa forma, la empresa consigue explorar mejor la potencialidad del mercado y a la vez reconocer los talentos internos, o sea, juntar los estilos se destaca como la mejor alternativa para seleccionar los mejores profesionales del mercado, sin desperdiciar los talentos internos de la organización.

CONCLUSIÓN

Los métodos de selección son una importante herramienta para que la empresa monte un equipo de éxito en la organización. En el mundo moderno, el administrador hay que estar atento para reconocer los talentos internos, sin despreciar las calidades de los competidores.

Pese la importancia de la selección interna y de la selección externa, el administrador debe estar atento al hecho de que sus decisiones influyen directamente en el clima organizacional y en el auto estima de los colaboradores.

Optar por hacer una mezcla entre los dos tipos de selección, puede acabar siendo la mejor manera de valorar el talento interno sin despreciar las experiencias de los competidores externos. Por eso, entre optar por la selección interna o externa, el administrador debe percibir que la mejor alternativa para la empresa es quedarse con los dos.

Aprovechar los talentos internos y externos es una fuente de generación de un equipo motivado. Un equipo de profesionales bien motivado y cualificado representa una gran posibilidad de éxito para una organización y constituye una herramienta fundamental para su perpetuación en una economía global. Por lo tanto, saber elegir la mejor manera y escoger la estrategia correcta es la clave para el éxito del administrador.

BIBLIOGRAFIA

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